Todos los eneros llegan con la misma energía: nuevas metas, nuevos propósitos, esa sensación de borrón y cuenta nueva. Y está bien. Pero después de años acompañando equipos que están atravesando transformaciones, me di cuenta de algo: un plan anual sin revisar cómo nos relacionamos en el trabajo es solo una lista de buenas intenciones.
Porque los resultados no dependen solo de qué hacemos, sino de cómo lo hacemos. Y en esa ecuación hay una variable que cada vez pesa más: la diversidad generacional en nuestros equipos.
Hoy conviven en una misma sala, física o virtual, personas con más de 25 años de experiencia y otras que están en su primer o segundo rol profesional. Personas que crecieron en culturas organizacionales jerárquicas y otras que esperan feedback constante, autonomía y propósito explícito desde el día uno. Personas que valoran la estabilidad y otras que priorizan el aprendizaje acelerado.
Y aquí está el tema: los conflictos "generacionales" rara vez son por la edad en sí. Son por suposiciones no dichas.
Suposiciones sobre qué significa compromiso. Sobre quién tiene autoridad. Sobre qué es "hacer bien el trabajo". Cuando esas suposiciones no se conversan, se traducen en frustración silenciosa, juicios cruzados y decisiones poco colaborativas.
Te cuento algo que viví hace un tiempo.
Estaba trabajando con un equipo donde las personas más jóvenes sentían que sus ideas no eran tomadas en serio. Y las más senior sentían que todo el tiempo se estaba "reinventando la rueda" y que "no había compromiso". Ninguno de los dos grupos estaba equivocado. Simplemente estaban hablando desde lugares distintos, sin nombrar esos lugares.
El quiebre no vino de imponer reglas ni de acelerar consensos. Vino de crear un espacio donde cada generación pudiera explicar desde dónde estaba hablando: qué experiencias traían, qué les importaba, qué necesitaban para dar su mejor versión.
Ese día entendí algo que ahora intento llevar a todos los procesos que acompaño o lidero: la colaboración intergeneracional no se logra acelerando consensos, sino desacelerando la escucha.
Y resulta que hay evidencia de esto. Investigaciones recientes muestran que la diversidad generacional puede generar tanto conflictos cognitivos (choque de ideas) como afectivos (choque de personas). La diferencia está en el liderazgo: cuando se distribuye el poder de decisión y se crean espacios reales de escucha, esos conflictos cognitivos se convierten en innovación, en perspectivas complementarias que mejoran la calidad de las decisiones.
Dicho de otra forma: el liderazgo transgeneracional no consiste en gestionar edades. Consiste en crear condiciones para que experiencias, miradas y ritmos distintos se potencien en lugar de competir.
Y eso no pasa solo. Requiere diseño intencional.
1. ¿Qué suposiciones estamos dando por hecho sobre cómo se trabaja aquí?
No asumas que todos entienden lo mismo cuando hablas de "autonomía", "compromiso" o "buen desempeño". Pregunta. Especifica. Dale espacio a cada generación para que nombre lo que necesita.
2. ¿Dónde estamos validando solo un tipo de experiencia?
Si en tus reuniones siempre hablan los mismos, si las decisiones se toman "como siempre se ha hecho", o si las ideas nuevas se descartan rápido porque "ya se probó antes", tienes un problema de diseño. La experiencia acumulada y la mirada fresca deben tener el mismo peso.
3. ¿Estamos creando espacios reales de escucha o solo simulando inclusión?
Escuchar no es esperar tu turno para hablar. Es hacer preguntas genuinas.
Es suspender el juicio. Es estar dispuesto a que tu perspectiva se transforme con lo que el otro aporta. Los estudios lo confirman: el liderazgo compartido fomenta sentido de propiedad, empoderamiento y comunicación abierta, factores clave para que equipos multigeneracionales colaboren de forma efectiva.
Este enero, antes de lanzarte a cumplir metas, pregúntate: ¿cómo quiero que se sienta trabajar en mi equipo este año?
Porque sabemos que un buen plan anual incluye definir objetivos, diseñar acciones, elegir herramientas y hacer seguimiento. De hecho, formular metas con el método SMART (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido) incrementa significativamente las probabilidades de cumplimiento frente a declaraciones poco aterrizadas. Pero lo que no siempre se dice es que ese plan también necesita preguntarse con quiénes vamos a lograrlo y cómo vamos a relacionarnos en el camino.
El liderazgo que el mundo necesita hoy no es el que alinea a todos hacia un solo lado.
Es el que orquesta la diversidad para que cada voz encuentre su lugar y su potencia.
¿Y tú? ¿Qué vas a hacer distinto este año para que tu equipo no solo cumpla objetivos, sino que lo haga desde un lugar más humano, más colaborativo y más real?